Kanban; Evrimsel Değişim – S01E02 (Evolution vs. Revolution)

Kanban

evrim

ad

  1. birdenbire olmayan, zaman içinde ve doğal biçimde, kendiliğinden ve sürekli olarak, evre evre olan gelişim, ağır ağır ve kendiliğinden olan niteliksel ve niceliksel değişme süreci.
  2. YAŞBİLİM (BİYOLOJİ) TERİMİ
    bir canlıyı ötekilerden ayrımlı duruma getiren biçimsel ve yapısal özelliklerin gelişmesi yolunda geçirilen bir dizi değişme olayı.

devrim

ad

  1. bir toplumun yaşamında önemli işlevi olan kurumların hızlı ve geniş kapsamlı bir biçimde kökten değiştirilmesi ya da yenileştirilmesi, yeniden biçimlendirilmesi ya da belli bir alanda birdenbire gerçekleşen kökten değişiklik.
    eş anlamlısı: inkılap
  2. TOPLUMBİLİM TERİMİ
    herhangi bir olaydaki hızlı ve geniş kapsamlı niteliksel değişme.
  3. FELSEFE TERİMİ
    yerleşik toplumsal düzeni değiştirme ve yeniden biçimlendirme.
  4. FELSEFE TERİMİ
    felsefede, bilim ve sanatta, dünya görüşünde vb. eskimiş olanı kaldırıp yerine yepyenisini koyma.
  5. bir ülkede var olan yönetimi zor kullanarak ele geçirip toplumun siyasal, ekonomik ve toplumsal yaşamında hızlı ve köklü değişikliklere yol açan halk hareketi.
    eş anlamlısı: ihtilal

Yukarıdaki tanımlar Google’dan. Yine bu yazıya tanımlarla başladık. Böyle tanımlar bu yazı dizisinin karakteristik özelliği olacak gibi dörünüyor.

Evrim ve Devrim tanımlarına baktığımızda ortak noktalarının değişim olduğunu söylemek sanırım yanlış olmaz. Birisi değişimi doğal biçiminde kendi zamanında yaşarken diğeri hızlandırılmış bir programda köklü yenilikleri devreye alarak ilerliyor.

İlk yazımda Kanban‘ın evrimsel Scrum‘ın ise devrimsel olduğundan bahsetmiştim. İki yaklaşımın da kendilerine özgü avantajları ve dezavantajları bulunmakta. Bu yazımda Kanban‘ın birinci temek kuralından yola çıkarak evrimsel yaklaşımların nasıl bir avantaj sağlayacağını ele almaya çalışacağım.

Kanban‘ın ilk temel kuralı şöyle der; ilk önce süregelen sistemi kullan (start with what you have/do right now). Çok basit, sade ve bir o kadar da saygılı bir kural olduğunu düşünüyorum.

Düşünün ki bir şirkette çalışıyorsunuz ve bu şirket 20 yılı aşkın bir zamandır ayakta. Bu zamana kadar ayakta kalabilmesi ve başarılı olabilmesi için süregelen sistem ihtiyaçları karşılamış ve bu sistemi kuranlar bugüne kadar doğru birşeyler yapmışlar. Evet, daha verimli çalışmasını ve iyileşme sağlanmasını istedikleri bir çok alan bulunabilir ama bunun çözümü sil baştan yeni bir sistem getirmek midir?

Çoğu şirket/organizasyon iyileşme ve vaad edilen yenilikçi sistem uğruna kurulu düzenlerini bir çırpıda, sorgulamadan, yıkabiliyorlar. Bu yıkım sırasında istemeden de olsa emek vermiş çalışanlarını küstürebiliyor ve hatta işten ayrılmalarına sebep olabiliyorlar. Bu dönüşümlerin ne kadar başarılı olduğunu ya da bu turbulanslı ortamda ne kadar verim sağlanabildiğini sorgulamak gerek.

Değişim, sistemin içinde olmayanlar tarafından yapıldığında darbe, sistem içerisinden kişiler (halk) ile yapıldığında devrim olur.

Değişim, sistemi bilen kişler ile birlikte yapıldığında kalıcı olabilecektir. Sistemi bilenler, o sistemin sahibi ve organizasyon içerisinde çalışan kişilerdir. Onların katılımları ve geri dönüşleri olmadan pusulası bozulmuş yanlış yönde ilerleyen bir değişim gerçekleştirilebilir ve sonucu hüsranla bitebilir. Ne kadar çok tecrube sahibi olursanız olun, sistemin içerisinde olmadığınız sürece yapacağınız yönlendirmeler eski tecrubelerinizle sınırlıdır. Bekara eş boşaması kolaydır deyiminin, sisteme dışarıdan yön vermek isteyenler tarafından, her zaman hatırlanması gerektiğini düşünüyorum.

Bu temel kuralın kökünde saygı yatmakta demiştim. Süregelen sistemin kurulmasında emeği geçen kişileri ve onların kararlarını elimizin tersiyle itip "bunlar yanlış, değişmeli" dediğimizde nasıl bir tepki olmasını beklersiniz? Ya da bu durum size yapılsa nasıl bir tepki verirsiniz? Sanırım güle oynaya değişimi kucaklamazsınız.

Devrimsel bir değişim yoluna girdiğinizde bu tip geri tepkilere ve şirketten ayrılacak olan deneyimli çalışanlarınıza hazırlıklı olmanız gerek. Hele hele organizasyonunuzun dönüşümü için anlaştığınız danışman firma herkese yukarıdan bakar ve kendi sistemlerini zorla kurmaya çalışırsa işiniz zor derim. Bunun için de güzel bir deyim var; zorla güzellik olmaz. Bir organizasyonun kültürünü alışkanlıklarını bir anda kıramazsınız. Peter Drucker’ın şu sözü çok anlamlı; Culture eats strategy for breakfast. Şu youtube kaydına da bir bakıverin: Peter Hundermark on Culture eats Agile for Breakfast Case Study (http://goo.gl/xUlK3l)

Evrimsel bir değişim yoluna girdiğinizde yapacağınız ilk iş; süregelen sisteme dokunmadan onu anlamaya ve anlayanlar (sistemi kuranlar ya da içerisinde yaşayanlar) ile çalışmaya başlamaktır. Organizasyon içindeki kişiler bu yeni süreçte kendilerinin de söz sahibi olduğunu bu şekilde daha iyi hissedecek ve iyileştirmeler konusunda daha açık fikirli, yönlendirmelere daha sıcak bakacaklardır. Değişimin gerekliliği herkes tarafından hissedilerek devreye alındığında geri tepkiler ve direnç daha azaltılmış bir şekilde gelecektir.

Ayrıca sistemi anlamadan yapılan lokal iyileştirmeler bölgesel olarak olumlu etkilere sebep olurken sistemsel anlamda yıkıcı sonuçlar doğurabilir. O yüzden ilk gördüğümüz engeli kaldırmak yerine o engelin neden orada oluştuğunu ve kime faydası olduğunu anlamamız gerekir. Bazen taşın etrafından dolanmak onu kaldırmaktan daha iyidir.

Bütün bu sıraladıklarımın yanında evrimsel bir değişime başlarken üst kademede bulunan kişilerin onayını almanıza gerek olmadığını söylemeden geçemeyeceğim. Çünkü herkesin bildiği süregelen sistemi kullanıyor ve iyileştirme yapıyorsunuz. Kaizen kültürü her şirkette belli bir derecede var olan bir olgudur. Süregelen sistem içerisinde, sistemi gözlemleyerek iyileşme noktalarını gösterip aksiyon almak hiç kimse tarafından yadırganmayacaktır.

Evrimsel ve devrimsel değişimin neler getirip neler götüreceği konusuna el atmaya çalıştım. Örnekler daha da çoğaltılabilir ama biz sade/yalın (lean) kalalım. Özetle; her ikisinin de odağında değişim, kaizen ve deneyimlemenin olduğunun altını tekrar çizmek isterim. Her iki yaklaşımda da bir geri tepme ve direnç olacaktır. Önemli olan bu geri tepme ve dirence ne kadar ne ölçüde dayanmak istediğinize sizler karar vereceksiniz.

Şimdi size soruyorum, değişim için hangi yaklaşımı hangi durumlar için seçerdiniz? Görüşlerinizi benimle çekinmeden paylaşabilirsiniz, birlikte öğrenme yolumuz açılmış olur.

"#kanban coaches know to "go around the rock" while #agile coaches are still trying to move the rock – concave/fragilestrategy #klr16" – David J. Anderson (http://goo.gl/Mkg694)

İkinci bölümün sonu.

Teşekkürler,
Alper Tonga (linkd.in/NAp6Ro)

Anonim yorumlarınız için bu linki (sayat.me/intparse) kullanabilirsiniz.

Photography by Alper Tonga

Alper Tonga

Alper Tonga

Yorumlar

Henüz bir yorum yapılmamış